NO!パワハラシリーズⅢ:社会保険労務士 安達発

パワーハラスメントシリーズの最終週になります、社会保険労務士の安達敬子です。 

今回は、どこにでもある一番身近なことを通じ、どうすれば良いかを考えていきたいと思います。

どうぞよろしくお願いします。


【Q3】 NO!パワハラシリーズⅢ

注意や指導がすべてパワハラになるわけではなく、次の3つの要素を全て含んでいるものを職場のパワハラの概念としているということでしたが、


①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
②業務の適正な範囲を超えて行われること
③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること 

の中の③ 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害することの部分を教えてください。

【A3】

身体的若しくは精神的な苦痛を感じるとは、どの程度なのかが問題になります。

判断にあたっては平均的な労働者の感じ方を基準とし、一定の客観性を必要としています。

「朝寝坊して大事な会議に遅刻し、上司にこっぴどく叱られ、すっかり落ち込んだ」

ということだけでは、行動に対しての厳しい指導であり、パワハラとまではいえないでしょう。

しかし、その後もなにかにつけ

「給料泥棒だ!首になってもいいのか!!甘やかされたて育ったからだ」

などと執拗に言われ、眠れない日が続いたり、胃が痛くて出社できなくなったりした場合、パワハラになるかもしれません。

そしてもうひとつの就業環境が悪化するとはどんなことをいうのでしょうか。

例えば、周りに人がいる中で、ある一人に毎日のように大きな声で罵声を浴びせる行為があり、周りの人がびくびくして仕事に集中できない。などの行為があります。

最初に平均的な労働者の感じ方を基準に・・・としていますが、それでも新入社員や精神疾患から復職したばかりの人に対しては、違った配慮も必要になってくるでしょう。


パワーハラスメントについて、3回にわたりお伝えしましたが、いかがでしたでしょうか。

それぞれの立場、様々な状況、互いの関係性などの違いにより、パワハラが起きたり、防げたりします。

ハラスメントを正しく理解し、状況に応じて適切な指導をすることが上司に求められます。

ぜひ、できることから少しずつはじめていきましょう!

ご不明な点、ご質問等がございましたら、お気軽にお声がけください。

職場の人の問題を共に考えます

社会保険労務士 安達 敬子

 

 

2019-03-29T15:22:30+00:002月 26th, 2019|Blog|